12 stratégií na zníženie fluktuácie zamestnancov 

Ak z firmy odíde cenný člen alebo členka tímu, môže sa to negatívne odraziť na rozpočte, časovej vyťaženosti manažmentu aj spokojnosti personálu. TITANS preto prináša preventívne praktiky, s ktorými znížite pravdepodobnosť, že riziko fluktuácie dostane vašu spoločnosť do problémov.  

Zlá firemná kultúra, preťaženosť personálu, nízke platy či slabé zamestnanecké benefity. To sú len niektoré z mnohých príčin fluktuácie v spoločnostiach, čiže obratu pracovnej sily. Môže byť buď dobrovoľný (ak ľudia odišli na základe vlastného rozhodnutia) alebo nedobrovoľný (ak ich firma prepustila). 

Hoci určitá miera fluktuácie je prirodzená a nevyhnutná, ak naberie prílišné rozmery, je potrebné v spoločnosti nastoliť zmeny. Dopad odchodu cenného zamestnanca či zamestnankyne totiž firma pociťuje ešte dlho po jeho poslednom dni a ďaleko za hranicami jeho oddelenia. 

Následky fluktuácie

Personál sa zvykne rozhodnúť zmeniť zamestnávateľa aj v prípade, keď mu firma neponúka dostatok príležitostí na kariérny rozvoj, možnosť home officu alebo jasné obchodné ciele. Pri ľuďoch, ktorí pôsobia v IT sektore, je navyše v porovnaní so zvyškom populácie päťkrát vyššia pravdepodobnosť zhoršeného duševného zdravia. Náročné projekty v kombinácii s dlhou pracovnou dobou totiž prispievajú k nerovnováhe medzi pracovným a súkromným životom. Až 52 % z nich v práci trpí stresom, úzkosťou a depresiou. Niektoré štúdie naznačujú, že 2 z 5 ľudí pôsobiacich v oblasti technológií môže pociťovať vyhorenie. 

Netreba však podceniť ani vplyv medziľudských vzťahov. Najčastejšie dôvody, prečo zamestnanci odchádzajú z práce, sa totiž týkajú zlého vedenia spoločnosti a ich nespokojnosti s manažérom alebo nadriadeným. Celkovo najviac dobrovoľných odchodov býva spôsobených toxickým pracovným prostredím. Aj keď to tak nemusí na prvý pohľad pôsobiť, jedná sa o dobrú správu, pretože nábor a školenie kvalitného manažmentu je niečo, čo firmy dokážu ovplyvniť. 

A aj by sa o to mali usilovať. Hoci sa náklady, ktoré firme spôsobí odchod zamestnanca, líšia v závislosti od jeho mzdy a roly, niektoré štúdie predpokladajú, že nájdenie náhrady stojí šesť až deväť mesiacov jeho priemerného platu. Iné zdroje uvádzajú, že v prípade zamestnanca na technickej pozícii sa náklady vyšplhajú do výšky 100 až 150 % jeho ročnej mzdy. A pokiaľ ide o človeka na manažérskej pozícii, treba počítať s až 213 % jeho mzdy. Firma totiž musí uhradiť (okrem iného) inzerciu, pohovory, výber novej osoby a prijatie, proces onboardingu, školenia aj časové zaťaženie manažmentu.  

„Nábor správnych talentov môže trvať od jedného do štyroch mesiacov, v závislosti od zložitosti pozície,“ upozorňuje Chris Estrada, CEO Nationwide United Auto Transport. „Oneskorenie predstavuje v kombinácii s nákladmi obrovskú záťaž na zostávajúcich členov a členky tímu, ktorí musia prevziať ďalšie zodpovednosti.“  

Zvyšok oddelenia tak pociťuje viac stresu a nemôže podávať maximálny výkon. Viac ako polovica opýtaných IT talentov sa však cíti nepríjemne, keď rozoberá svoje duševné problémy s nadriadenými. Strata produktivity pritom americké firmy každý rok pripraví o 1,8 trilióna dolárov, nehovoriac o tom, že pri preťažení zostávajúcich zamestnancov vzniká riziko ďalšej fluktuácie.  

Keď už firma nájde vhodného človeka, mala by myslieť na to, že na dokončenie práce bude zo začiatku potrebovať viac času. Môže trvať jeden až dva roky, kým bude rovnako produktívny ako zvyšok tímu – a aj to sa pretaví do nepriamych nákladov pre organizáciu.  

Okrem toho, ak je personál svedkom vysokej fluktuácie, zníži sa jeho miera angažovanosti a produktivity. Polovica respondentov totiž uviedla, že ak majú v práci najlepšieho priateľa, s organizáciou ich spája silnejšie puto. Často sa preto pýtajú, prečo ich bývalí kolegovia či kolegyne odišli. Keďže až 70 % z nich uviedlo, že prítomnosť kamaráta v práci je pre nich najdôležitejším faktorom pre spokojnosť v pracovnom živote, dáva zmysel, že aj odchod jedného človeka môže vážne ovplyvniť morálku tímu a jeho lojalitu voči značke.  

Ako znížiť mieru fluktuácie 

Prieskum spoločnosti Yerbo zistil, že 42 % IT špecialistov a špecialistiek, ktorí pociťujú vysokú úroveň vyhorenia, uvažuje o odchode zo spoločnosti v priebehu nasledujúcich šiestich mesiacov. Ak si však firma osvojí štyri piliere pozitívnej kultúry na pracovisku – dôveru, podporu, spoluprácu a spravodlivosť – získa silné tímy, otvorenú komunikáciu a podporujúcich lídrov.  

Kľúčovým atribútom je však i zdieľanie, čo naznačuje, že manažment by mal počas rozhovorov so svojimi podriadenými viac počúvať ako hovoriť. K svojmu tímu by mal byť pozorný, zodpovedný a pri riešení systémových výziev na pracovisku by mal konať rozhodne. Chris Niems, vedúci HR v spoločnosti One Rewards, tvrdí, že očakávania pracovnej sily v posledných rokoch vzrástli: „Najúčinnejšie stratégie udržania zamestnancov nie sú reaktívne, ale proaktívne investície do vzťahov a kultúry.“  

V TITANS sme preto zozbierali 12 praktických odporúčaní na zníženie fluktuácie aj vo vašej firme.  

1. Pri nábore klaďte dôraz na kultúrnu kompatibilitu. Používajte osobnostné testy, hodnotenia založené na hrách, testy situačného úsudku či testy pracovných vzoriek zamerané na identifikáciu mäkkých zručností, ako je efektívna komunikácia a harmonická spolupráca.  

2. Vykročte s novými zamestnancami tou správnou nohou. Dobre pripravený onboardingový program zvyšuje produktivitu a zároveň zlepšuje spokojnosť ľudí s prácou. Až 76 % opýtaných očakáva úvodné zaškolenie počas prvého týždňa v práci. Ak je nedostatočné, stáva sa štvrtým najčastejším dôvodom predčasného odchodu z firiem.  

3. Investujte do súčasnosti a budúcnosti svojich zamestnancov. Okrem konkurencieschopného odmeňovania môžete poskytnúť odlišné benefity pre jednotlivé skupiny vášho personálu – napríklad pre mladých zamestnancov, tých, ktorí si zakladajú alebo plánujú si založiť rodinu, a kolegov, ktorí sa vekovo blížia k dôchodku. 

4. Naučte manažment praktické manažérske zručnosti. Posilňujte jeho komunikačné schopnosti, naučte ho, aby tímom dôveroval a poskytol im väčšiu autonómiu, a škoľte ho v rozpoznávaní vlastných predsudkov a mikroagresií. 

5. Urobte zo sledovania cieľov každodennú udalosť. Efektívne nástroje na monitorovanie cieľov zahŕňajú posilňovanie pozitívnych návykov, pripomienky a gamifikačné funkcie, ktoré sú navrhnuté tak, aby personál neustále napredoval. Odporúča sa poskytnúť mu aj príležitosti na osobný a profesionálny rast, napríklad personalizované vzdelávacie cesty, mentorské programy, projekty medzi oddeleniami a externé vzdelávacie a certifikačné programy. Až 94 % IT špecialistov považuje príležitosti na profesionálny rozvoj za najlepší benefit.  

6. Ukážte im, ako veľmi si ich ceníte. Preukážte zamestnancom a zamestnankyniam svoju vďačnosť, napríklad zavedením formálneho programu uznania alebo usporiadaním malej improvizovanej oslavy.  

7. Poskytnite ľuďom väčšiu flexibilitu. Môžete im ponúknuť prácu z domu, flexibilný začiatok a koniec pracovnej doby či štvordňový pracovný týždeň. Vyše polovica technologických startupov uvádza, že práca na diaľku im pomáha prilákať najlepšie talenty a až 60 % IT zamestnancov na home office uvádza, že je pravdepodobnejšie, že zostanú v ich súčasnej spoločnosti. 

8. Predvídajte vyhorenie a stres. Až 84 % pracovníkov v kanceláriách ťahá každý týždeň nadčasy a 68 % ľudí pracuje cez víkendy. Napriek tomu len 36 % máva nadčasy preplatené. Aj v tomto smere je nápomocné vyškoliť manažment, aby rozpoznal príznaky stresu a vyhorenia, odmeňoval tých, ktorí uprednostňujú svoje zdravie, a podporoval transparentnosť. Tímy tak budú môcť zdieľať svoje pocity bez obáv z negatívnych dôsledkov.  

9. Dajte zmysel monotónnym úlohám. Pomôžte tímu nájsť v nudných povinnostiach príležitosti na učenie sa nových zručností alebo ho motivujte, aby sa po ich dokončení odmenil krátkou zábavnou prestávkou. 

10. Opýtajte sa zamestnancov, ako sa cítia, a pozorne počúvajte ich odpovede. Aktívne počúvanie znamená, že by ste mali čítať ich reč tela, v prípade potreby ich požiadať o vysvetlenie a namiesto okamžitej defenzívnej reakcie by ste k rozhovoru mali pristupovať s otvorenou mysľou. Validujte ich pocity a venujte ich myšlienkam a názorom rešpekt, ktoré si zaslúžia. 

11. Zaveďte spravodlivé mzdy. Za prijatie a zaškolenie nového zamestnanca či zamestnankyne zaplatí firma oveľa viac. Stojí pritom vziať do úvahy, že 23 % respondentov by pre 10-percentné navýšenie mzdy zmenilo zamestnávateľa.  

12. Najmite si externú posilu. Až 70 % pracovníkov má pocit, že sú nadmerne zahltení prácou, ktorú nestíhajú dokončiť v stanovených termínoch. Ak si to všimnete aj u vašich IT zamestnancov, je vhodné opýtať sa ich, či pociťujú, že sa od nich očakáva viac než sú schopní urobiť – napríklad vo forme anonymného dotazníka. Pokiaľ sa vaše obavy potvrdia, je načase prijať nové pracovné posily alebo aspoň začať prácu delegovať na externých IT špecialistov. Ak IT freelanceri a freelancerky prevezmú časť pracovnej záťaže, interné tímy sa môžu opäť zamerať na ich hlavné kompetencie, ktoré im idú najlepšie. 

Ako dokáže fluktuácii zabrániť TITANS  

Neviete, či je pre vás lepšie prijať nového zamestnanca alebo freelancera z TITANS? Mali by ste zvážiť fakt, že prijímacie procesy na vývojárske pozície predstavujú nesmiernu časovú záťaž, najmä pre startupy s obmedzenými zdrojmi a stresujúcimi deadlinami. Až 68 % spoločností potrebuje na nábor programátora minimálne jeden mesiac.  

A keďže v priemere 20 % nových zamestnancov je po ich prijatí potrebné nahradiť, outsourcingom týchto rolí môžete výrazne ušetriť rozpočet, urýchliť uvedenie produktov na trh a zároveň znížiť riziko dodatočných nákladov a oneskorení. Keďže trh býva nepredvídateľný, mnohé firmy oceňujú aj to, ak dokážu meniť veľkosť svojich tímov v závislosti od aktuálnych potrieb. Príkladom je Google, ktorý pomocou outsourcingu špičkových IT talentov nahrádza interný personál, keď odíde na rodičovskú dovolenku.  

Zaujala vás stratégia outsourcingu, ktorú si zvolili aj značky ako WhatsApp, Googgle, Slack či Skype? Ak aj vy by ste chceli zvýšiť mieru efektivity, inovatívnosti značky, ale aj jej rastu, všetky užitočné informácie o prenájme IT expertov a expertiek nájdete na našej stránke.