Len bieli muži už nestačia. Inovácie prinášajú rozmanité tímy

Pre mnoho skrytých talentov boli dvere v IT sektore dlhodobo zamknuté. Dôvodom bola ich etnicita, sexuálna orientácia, rod či zdravotné znevýhodnenie. Čoraz viac výskumov však poukazuje na revolučný vplyv, ktorý má rozmanitosť vo firemnej kultúre na úspech značky na trhu.

Podľa výskumu z roku 2022 je duševné zdravie v horšom stave u tých, ktorí sa identifikujú ako nebinárni, u žien, u príslušníkov multietnických a bielych etnických skupín a u ľudí, ktorí majú opatrovateľské povinnosti. 

Existuje však win-win riešenie, ktoré prospieva zamestnávateľom i znevýhodneným skupinám v spoločnosti. Dáta dokazujú, že ak firma vytvorí inkluzívnu kultúru, všetci jej zamestnanci a zamestnankyne budú cítiť podporu, prispievať svojimi jedinečnými talentmi a perspektívami a vytvárať pocit komunity. Vďaka tomu spoločnosť naplní svoj potenciál v biznise, získa inovatívne riešenia a pozornosť zákazníkov.

Aké menšiny IT sektor doteraz prehliadal a ako im môže pomôcť začleniť sa do pracovného kolektívu?

Rasová a etnická rozmanitosť

• Až 58 % ľudí, ktorí v USA pôsobia v IT sektore, je bielych. Zvyšok pracovnej sily pozostáva z 22 % Američanov ázijského pôvodu, 9 % Američanov latinskoamerického pôvodu a 7 % Afroameričanov.
• Ženy z etnických menšín sú v USA zastúpené ešte menej. V rokoch 2007 až 2020 boli na 13 % pracovných miest belošky, 7 % predstavovali ženy ázijského a tichomorského ostrovného pôvodu a po nich nasledovali 3 % tvorené čiernymi ženami. Najmenej bolo latinskoamerických a hispánskych IT špecialistiek – len 2 %.
• Spomedzi najseniornejších IT zamestnancov vo Veľkej Británii patrí len 13 % k etnickým menšinám. Bez ohľadu na ich pozície je ich v celom sektore približne 25 %, z čoho vyplýva, že aj keď sa im podarí dostať sa do technologického odvetvia, nenachádzajú v ňom rovnaké kariérne príležitosti ako zvyšok spoločnosti.      
• Štúdia z Oxfordu zistila, že uchádzačom o prácu, ktorí boli bieli a pochádzali zo západných krajín, sa firmy ozvali v 24 % prípadoch, no ľudia z etnických menšín zaujali zamestnávateľov len v 15 % prípadov.
• V posledných 12 mesiacoch pred prieskumom pociťovalo diskrimináciu pri hľadaní práce 36 % Rómov/Travellerov, kým v roku 2016 to bolo len 16  %. Miera diskriminácie je o niečo nižšia na pracovisku, kde ju zažili dvaja z piatich Rómov/Travellerov. Stále je to však štyrikrát viac ako v roku 2016.  
• 1 z 3 čiernych ľudí v EÚ má zamestnanie, na ktoré je nadmerne kvalifikovaný. V porovnaní so zvyškom populácie je tiež trikrát viac pravdepodobné, že budú mať low-skill prácu alebo dočasné zmluvy.
• 1 z 4 ľudí by považoval za prijateľné nezamestnať Róma.
• Rasizmus v práci v IT sektore zažili takmer tri zo štyroch britských žien.
• Mnohí respondenti uviedli, že opustili alebo chceli opustiť svoju IT pozíciu, pretože sa v nej v dôsledku svojho rodu, etnického pôvodu alebo sociálno-ekonomického zázemia necítili dobre. Išlo o 53 % ľudí ázijského pôvodu a žien, 56 % respondentov čiernej pleti a 58 % osôb hispánskeho alebo latinskoamerického pôvodu.

Ani Kai Bond to po presťahovaní sa do prevažne bieleho Seattlu nemal ľahké. Bol rok 2001, práve skončil univerzitu a v IT korporáte sa stal jediným Afroameričanom v tíme približne 70 ľudí. 

„Vošiel som do kancelárie inžiniera, ktorý bol v Microsoft už dobrých 10 rokov,“ spomína na svoj prvý týždeň. „Povedal som mu: ‘Pozri, chcel by som si s tebou prejsť špecifikáciu a to, na čom pracuješ, aby som ti mohol pomáhať.’ Pamätám si, ako sa na mňa pozrel a odvetil: ‘Vieš čo, mohol by si mi pomôcť. Mohol by si ísť domov a pokosiť mi trávnik.’“

Kai sa k tejto ponižujúcej interakcii v duchu často vracal. Uvažoval, či bola pre kolegu problém jeho farba pleti, mladý vek alebo fakt, že bol vo firme nový. Šlo o šikanu alebo o hazing?

Aj k Zackariemu Lemelleovi sa od začiatku správali odlišne. V roku 1971 začal navštevovať kurz počítačových operácií, ktorého absolvovanie zaručovalo ponuku zamestnania. Ako jediný čierny účastník však zistil, že preňho to neplatilo. Keď sa chcel zamestnať inde, IT firmy ho odmietali kvôli nedostatku skúseností s počítačmi. Tie však v tom čase ešte nikto nemal, keďže šlo o úplne nové technológie. 

Dáta poukazujú na to, že diverzita v technologickom sektore sa ani po desaťročiach nezlepšuje a naďalej zostáva na nízkej úrovni. A to i napriek tomu, že u ľudí s inou farbou pleti je v porovnaní s bielymi IT špecialistami o 20 % vyššia pravdepodobnosť, že dosiahli vysokoškolské vzdelanie. Dá sa predpokladať, že situácia sa ešte zhoršila, pretože počty vedúcich IT pozícií klesajú a prepúšťanie v sektore neprimerane postihuje etnické menšiny.

Znepokojujúce je tiež to, že kým nedostatok žien vo vyššom manažmente sa čiastočne vysvetľuje tým, že práve ony preberajú väčší podiel opatrovateľských povinností v domácnosti, pri etnických menšinách neexistuje podobné praktické odôvodnenie. Miera etnickej rozmanitosti dokonca klesá výraznejšie ako pri rodovej diverzite. 

Prevaha bielych IT špecialistov je najvýraznejšia najmä v softvérovom inžinierstve, kde je len 22 % príslušníkov etnických menšín. Práve softvéroví inžinieri majú pritom obrovský vplyv na širšiu kultúru v technologickom priemysle, pretože sú jednými z prvých zamestnancov, ktorých startupy prijímajú. „Niet divu, že IT priemysel čelí kritike za vylučujúcu „brogramátorskú“ kultúru, keď ľudia, ktorí najviac tvarujú technologické spoločnosti, sú často najmenej diverzifikovaní,“ vysvetľuje Lexie Papaspyrou z Tech Talent Charter. 

Zackarie neskôr pôsobil v sales tíme v Systems & Technology Corp., no nesmel nadväzovať kontakty s bielymi potenciálnymi zákazníkmi na juhu, pretože podľa jeho šéfa by ho nikdy neprijali. V Johnson & Johnson sa stal riaditeľom systémov a programovania a po šiestich mesiacoch dostal informáciu, že sa chystá offsite stretnutie, na ktoré nebol pozvaný. Všetci 14 účastníci boli bieli a spoločne pripravovali stratégiu, ako ho pripraviť o miesto. Jednému z nich prekážalo, že Zackarie používa „príliš veľa mestských hovorových výrazov“, iná kolegyňa sa zas sťažovala, že ju bez varovania navštívil v kancelárii. 

Zackariemu bolo jasné, že personálu prekáža rozmanitosť v spoločnosti. „Najhoršie zo všetkého bolo, že som videl kópiu agendy. Na spodku stránky bol nakreslený panáčik na šibenici s mojím menom. Môžete si predstaviť, ako som sa cítil,“ hovorí.

“Ak musíte deň čo deň čeliť rasovým mikroagresiám, dostane vás to do stavu najvyššej pohotovosti. To, že ste stále v strehu, vo vás vyvoláva úzkosť,” vysvetľuje Angela Neal-Barnett z Kentského štátneho programu pre výskum úzkostných porúch medzi Afroameričanmi. “Keď musíte tolerovať rasizmus, aby ste udržali strechu nad hlavou svojej rodiny a nevidíte východisko, môžete pociťovať beznádej, ktorá vedie k depresii.”

Odlišná farba pleti izolovala od okolia aj Kaia, a to počas celej kariéry. Keď pôsobil v Samsungu ako šéf oddelenia, zakladateľ startupu, s ktorým sa mal stretnúť, ho po príchode na míting automaticky považoval za člena IT podpory a začal mu vysvetľovať, že má problém sa pripojiť na call. Pri čiernych ženách zase platí opak – podľa prieskumov o každej tretej z nich kolegovia dopredu predpokladali, že nie je členkou IT tímu.

“Táto psychologická daň je dôvodom, prečo mnohí afroamerickí zamestnanci prestali chodiť do kancelárie a prijímajú prácu z domu,” tvrdí Leron Barton, ktorý dlhodobo pôsobil v technologickom sektore. “Keď si spomeniem na všetky rasové mikroagresie, ktorým som čelil v práci, napadá ma, či by sa mnohým z nich dalo predísť, keby som si ja alebo iní Afroameričania založili vlastné startupy.”

Harvardský vedec David Williams zistil, že rasizmus na pracovisku si na ľuďoch vyberá aj fyziologickú daň, napríklad hypertenziu či problémy so spánkom a stravovaním. Diskriminácia sa premieta aj do výšky platov. Kým bielym uchádzačom o prácu bola ponúknutá priemerná mzda 144 000 amerických dolárov, čierni kandidáti dostali za rovnakú pozíciu konečnú ponuku platu vo výške 134 000 dolárov. Naopak, ázijsko-americkým uchádzačom o IT zamestnanie bol často ponúknutý plat 145 000 dolárov.   

Odporúčania pre firmy:

1. Vzdelávajte kolegov a kolegyne o tom, ako v práci hovoriť o etnicite a rase, aby ste im dodali sebadôveru a schopnosť zapájať sa do diskusií na tieto témy.
2. Vo svojich politikách jasne vyjadrite praktické očakávania od personálu, aby dôsledkom kultúrnych rozdielov v interpretácii nevznikali nespravodlivé bariéry pre menšiny.
3. Definujte inkluzívnu politiku obliekania a účesov, ktoré rešpektujú kultúrnu, etnickú a rasovú identitu ľudí.  
4. Zamestnancom a zamestnankyniam, ktorých ovplyvňujú udalosti vo svete súvisiace s ich etnickou alebo rasovou príslušnosťou (napríklad násilie na Blízkom východe alebo rasizmus súvisiaci s Covidom), poskytujte emocionálnu, praktickú a psychologickú podporu.
5. Systémové korekcie v organizácii môžu pomôcť riešiť aj spojenci a spojenkyne. Keď sa postavia proti diskriminujúcemu správaniu, sú často braní vážnejšie a je menšia pravdepodobnosť, že za to budú potrestaní.

Rozmanitosť sexuálnej orientácie

• Až 27 % gejov, lesieb a bisexuálnych ľudí malo v posledných 12 mesiacoch pred prieskumom problémy pri hľadaní práce a/alebo v práci preto, že majú inú sexuálnu orientáciu. 
• Každý tretí človek z komunity LGBTQ+, ktorý sa predtým prihlásil k svojej orientácii, sa po nástupe do prvého zamestnania rozhodol nebyť o nej otvorený. Vyplýva to z výskumu z roku 2018, pričom tento trend bol častejší u mladších zamestnancov.
• U žien je v porovnaní s mužmi oveľa menej pravdepodobné, že sa prihlásia k svojej homosexualite.    
• V 235 skúmaných organizáciách v Británii, ktoré nebinárne pohlavia uznávajú, sa tak označuje len 0,09 % IT zamestnancov.   
• Vo Veľkej Británii je 0,5 % populácie transsexuálna, ale v oblasti technológií sa tak identifikovalo len 0,17 % zamestnancov.
• V porovnaní so všetkými respondentmi z LGBTI komunity boli trans a nebinárni respondenti častejšie nezamestnaní a častejšie neschopní pracovať z dôvodu dlhodobých zdravotných problémov.

Najviac sa diskriminácia týka transrodových osôb, ktoré neprijmú do zamestnania alebo ich prepustia preto, že prispôsobujú svoj vzhľad, telo a správanie rodu, ktorým sa cítia byť, prípadne sa neprispôsobujú očakávaným rodovým rolám a tradičným mužským a ženským rodovým stereotypom. 

Svoje o tom vie aj Lynn Conway, jedna z najuznávanejších inžinierok v oblasti superpočítačov a návrhu mikročipov. Kvôli jej transrodovej identite bolo významné pôsobenie Lynn v IBM mnoho rokov utajované a keď začala proces tranzície, spoločnosť ju prepustila. Lynn sa následne musela uchýliť do úzadia a začať nový život, no rýchlo zaznamenala úspech, keď ministerstvo obrany začalo využívať jej prácu na tajných projektoch. Na začiatku 21. storočia sa verejne prihlásila k transrodovej identite a odvtedy sa stala silnou zástankyňou tejto komunity.

Firma nesmie pri výbere zamestnanca či zamestnankyne požadovať informácie o ich sexuálnej orientácii a ďalších osobných údajoch, okrem tých, ktoré sú potrebné. Transrodoví ľudia však majú ťažkosti pri získaní upravených vysvedčení a diplomov zo škôl, čo potenciálnym zamestnávateľom prezrádza transrodový status osoby a následne to môže ovplyvniť jej prijatie do práce.

Pre transrodových ľudí býva veľký problém aj nájsť si prácu počas tranzície. Zákonník práce ani ďalšia legislatíva nestanovujú povinnosť zamestnávateľa zmeniť na požiadanie potvrdenie o zamestnaní v prípade, ak má osoba právne uznaný prepis rodu (to znamená, že má zmenený rod/pohlavie v občianskom preukaze) a často to závisí od dobrej vôle zamestnávateľa.  

Odporúčania pre firmy:

1. Vytvorte organizačné pravidlá vo forme antidiskriminačnej smernice.
2. Určite konkrétneho zamestnanca či zamestnankyňu, resp. oddelenie zodpovedné za riešenie prípadov diskriminácie.
3. Zaoberajte sa primárnou prevenciou, ktorá zabezpečí informovanosť personálu o dôsledkoch diskriminácie.
4. Poskytujte zdravotné benefity na podporu zamestnancov, ktorí prechádzajú tranzíciou.
5. Investujte do „Pride spojencov“, ktorí sú vyškolení, informovaní a zodpovední za to, aby boli viditeľne a hlasno podporovali rozmanitosť LGBTQ+ vo firme.
6. Pripomínajte si osvetové dni, ako je Medzinárodný deň proti homofóbii, bifóbii, transfóbii a intersexfóbii (IDAHOBIT).
7. Prispôsobte jazyk a obsah rodinných politík tak, aby zahŕňali aj páry rovnakého pohlavia.
8. Zabezpečte rodovo neutrálne a bezbariérové toalety.
9. Vykonávajte opatrenia zamerané na špecifickú podporu LGBTI+ kolegov a kolegýň, napríklad vytvorte zamestnanecké podporné skupiny pre týchto ľudí a ich spojencov. Na Slovensku tak fungujú veľké medzinárodné firmy ako Accenture a IBM.
10. Čoraz viac firiem sa pripája aj k Charte diverzity, ktorú zavádza do praxe Nadácia Pontis. 
11. TITANS je už dlhšie signatárom tzv. Firemnej výzvy. Ide o iniciatívu, ktorá vznikla v reakcii na teroristický útok na LGBTI+ komunitu na Zámockej ulici v Bratislave. Cieľom 72 spoločností, ktoré sa do výzvy zapojili, sú rovnaké práva, príležitosti a životné podmienky pre každého zamestnanca a zamestnankyňu.  

Zdravotná rozmanitosť

• V roku 2024 malo 23 % pracujúcich ľudí v Británii zdravotné znevýhodnenie, no v oblasti technológií pracovalo len 6 % z nich.

August de los Reyes, bývalý vedúci dizajnu v Xbox, sa stal zdravotne znevýhodneným vo veku 42 rokov. Verí, že práve táto menšina tvorí prvotných hackerov, ktorí vytvárajú riešenia na pomoc ľuďom so zdravotným znevýhodnením.

Mnohí netušia, že veľa technológií, ktoré používame každý deň, vrátane jedného z prvých písacích strojov, audiokníh, vibrujúcich telefónov a prediktívneho písania textových správ, bolo pôvodne navrhnutých pre ľudí s rôznymi znevýhodneniami, ktorí tak mohli prekonať fyzické a komunikačné bariéry.

Je dôležité si uvedomiť, že väčšina populácie bude v určitom momente života priamo alebo nepriamo ovplyvnená zdravotným znevýhodnením, či už trvalým, prechodným alebo takým, ktoré súvisí s opatrovaním. Spoločnosti majú preto obchodnú aj morálnu povinnosť odstrániť prekážky v pracovnom prostredí a kultúre, aby títo ľudia mali prístup k zaujímavej a zmysluplnej kariére.

Ak majú firmy v rámci zamestnaneckých programov alebo pracovných miest vekové očakávania, nespravodlivo tým oberajú osoby so zdravotným znevýhodnením o príležitosti. Táto skupina totiž môže potrebovať viac času na získanie určitého typu kvalifikácie.

Odporúčania pre firmy:

1. Zvážte, ako zdravotné znevýhodnenie ovplyvňuje zamestnancov a zamestnankyne počas celej ich kariéry, nielen pri nástupe do zamestnania.
2. Poskytujte im pravidelné príležitosti na zdieľanie a diskusiu o zdravotnom znevýhodnení. Namiesto toho, aby ste predpokladali, aké sú ich potreby, načúvajte im ohľadom toho, ako si želajú byť podporovaní.
3. Opýtajte sa ľudí, či sa identifikujú ako zdravotne znevýhodnení, aký jazyk preferujú na opisovanie seba samých a aké úpravy na pracovisku potrebujú, aby boli produktívni, rozvíjali sa a začlenili sa do firemnej kultúry.
4. V rozhovoroch sa zamerajte na úspechy a silné stránky kolegov a kolegýň so zdravotným znevýhodnením. Niektoré spoločnosti realizujú programy na rozvoj líderstva, ktoré sú špeciálne prispôsobené tejto skupine.
5. Ujasnite si svoje zákonné povinnosti v oblasti podpory osôb so zdravotným znevýhodnením.
6. Zaveďte princípy náboru nových ľudí, ktoré budú podporovať rozmanitosť, a ponúkajte možnosti flexibilnej práce.
7. Vzdelávajte personál v otázkach týkajúcich sa zdravotného znevýhodnenia.
8. Ak má vaša organizácia podporné siete zamestnancov, navrhnite im, aby spolupracovali – podporíte tak intersekcionálny pohľad na rozmanitosť. Prepojte napríklad siete zamerané na zdravotné znevýhodnenie/zdravie a tie, ktoré sa venujú rodovej rovnosti, LGBTQ+ či etnicite.

Rodová rozmanitosť

• U žien je o 65 % pravdepodobnejšie, že budú prepustené zo zamestnania.
• 39 % z nich čelí predsudkom na pracovisku.
• Prieskumy poukazujú na to, že ženy dostávajú za porovnateľnú prácu nižší plat ako muži. V Silicon Valley napríklad muž zvyčajne zarobí o 61 % viac peňazí ako žena. 
• Len 29 % pracovnej sily v britských technologických firmách tvoria ženy alebo nebinárne osoby.
• V IT manažmente predstavujú ženy iba 21 %.
• Len pätina osôb v softvérovom inžinierstve sú ženy alebo nebinárne osoby.
• Každá tretia Britka v IT plánuje dať výpoveď. Štvrtina žien si chce nájsť prácu v inom odvetví.
• Až 80 % žien uviedlo, že v ich odchode z IT pozície hrala rolu nespokojnosť s kariérnym postupom.

Keď inžinierke Susan Fowler počas jej pôsobenia v Uber navrhol manažér sex, obrátila sa na HR oddelenie. Keďže mala k dispozícii aj chatové záznamy, ktoré to dokumentovali, predpokladala, že daný manažér bude potrestaný. Namiesto toho jej však vedenie povedalo, že jej obťažovateľ je „vysoko výkonný zamestnanec“ a že ona si buď nájde prácu v inej skupine v Uber alebo bude ďalej pracovať pre neho. Za to, že sa naňho Susan sťažovala, jej manažér neskôr pohrozil výpoveďou. Čoskoro však spoznala ďalšie ženy v spoločnosti, ktoré mali podobné príbehy – dokonca o tom istom manažérovi, ktorý ju obťažoval.

„Jediní, ktorí nevedeli, čo sa deje v Silicon Valley, boli tí, ktorí sa veľmi snažili nevidieť to, čo mali priamo pred sebou,“ tvrdí Melinda Gates, filantropka a spoluzakladateľka Bill & Melinda Gates Foundation. „Nemyslím si, že existuje žena, ktorá pracovala v oblasti technológií a ktorá by niekedy nezažila nejakú formu predsudkov alebo sexuálneho obťažovania – vrátane mňa.“ Podľa Arianny Huffington, zakladateľky a CEO Thrive Global, by spoločnosti mali prehodnotiť svoje hodnoty a odmietnuť kult najvýkonnejších pracovníkov, ktorý toleruje inak neprijateľné správanie.

V roku 2015 skupina investoriek a riaditeliek v oblasti IT uskutočnila prieskum medzi 200 ženami na seniorných pozíciách v Silicon Valley. Zistili, že 84 % z nich bolo povedané, že sú v práci „príliš agresívne“, 66 % bolo kvôli svojmu pohlaviu vylúčených z dôležitých podujatí a 60 % sa na pracovisku stretlo s nežiaducim sexuálnym správaním, pričom veľká väčšina týchto návrhov pochádzala od nadriadených. Tretina žien uviedla, že sa obávala o svoju osobnú bezpečnosť a takmer 40 % uviedlo, že incidenty nenahlásili, pretože sa obávali postihov. Therese Lawless z Lawless & Lawless potvrdzuje, že prepúšťanie whistleblowerov je bežnou formou represálií voči ženám, ktoré sa sťažujú na diskrimináciu.

Na Slovensku zvažuje odchod zo súčasného zamestnania vyše polovica žien. Podľa organizácie Aj Ty v IT, ktorú TITANS dlhodobo podporuje, ide o rekordné množstvo. Prieskum vyvracia stereotyp, že hlavnou prekážkou v kariérach žien je rodina. Za najväčšie výzvy v skutočnosti považujú finančné ohodnotenie a pracovné podmienky, nedostatok vzdelania a zručností aj chýbajúcu prax. Dlhodobo ich brzdí i strach zo zlyhania, ktorý pociťuje takmer 47 % žien.  

Mnohé majú tiež problém dostať sa do mentorských programov, čelia nevedomým predsudkom pri hodnotení výkonnosti a stretávajú sa so systémovými prekážkami. Okrem toho, štruktúry a nástroje na pracovisku sú často navrhované s predpokladom, že zamestnancami sú muži. Ženám v IT a strojárskom priemysle napríklad často nie sú prispôsobené osobné ochranné prostriedky a iné nevyhnutné nástroje, čo ich odrádza od vstupu do daných odvetví alebo od kariérneho postupu.

Vzhľadom na zrýchľujúci sa technologický pokrok musíme zabezpečiť, aby sa na tvorbe AI nástrojov a iných technológií, ktoré riadia našu spoločnosť, podieľali rôznorodé skupiny. Inak riskujeme, že sa nerovnosti zakotvia aj v našej digitálnej infraštruktúre.  

Odporúčania pre firmy:

1. Upravte pracovné politiky a nástroje tak, aby boli inkluzívne.
2. Zaveďte flexibilné pracovné prostredie, ktoré zohľadňuje rôznorodé potreby personálu.  
3. Snažte sa spolupracovať s miestnymi a rozmanitými dodávateľmi.
4. Poskytujte ekonomické príležitosti pre firmy, ktoré vedú ženy a nedostatočne zastúpené skupiny.
5. Odstráňte potenciálne predsudky z náborových procesov.
6. Podporte líderky prostredníctvom mentorstva a sponzorských príležitostí.
7. Zabezpečte rovnosť odmeňovania a kariérneho postupu.
8. Aktívne podporujte spojenectvo s mužmi v korporátnej kultúre. Neznamená to, že majú hovoriť v mene žien, ale že s ich pomocou sa vytvoria podmienky, v ktorých sú ženské hlasy vypočuté, cenené a zohľadňované.
9. Ženy často vykonávajú viac domácich prác, preto ak majú k dispozícii väčšiu flexibilitu vo forme práce na diaľku, pomôže im to udržať si zamestnanie.

Prečo šťastie praje rozmanitým tímom

Rozmanitosť nie je len sociálnou zodpovednosťou, ale aj obchodnou výhodou. V prvom rade zabezpečuje obrovskú skupinu nevyužitých talentov, ktoré by mohli byť pridanou hodnotou pre IT ekosystém. Výskumy tiež ukazujú, že inkluzívne pracoviská sú konkurencieschopnejšie, progresívnejšie a odolnejšie voči zmenám na trhu. 

Aj podľa štúdie z roku 2017 robia rôznorodé tímy lepšie obchodné rozhodnutia, a to až v 87 % prípadov, pričom k nim dospejú dvakrát rýchlejšie a potrebujú na to o polovicu menej mítingov. Štúdia Boston Consulting Group zas zistila, že tímy, v ktorých je rozmanitosť, dosahujú o 19 % vyššie tržby a vyvíjajú relevantnejšie produkty, pretože lepšie reagujú na meniace sa potreby zákazníkov a skúsenosti rôznorodých skupín v populácii. Kým homogénne tímy môžu podľahnúť skupinovému mysleniu, pri rozmanitých skupinách je pravdepodobnejšie, že budú o ideách uvažovať komplexne a inovatívne. Potvrdzuje to i štúdia v Harvard Business Review: „Na úspech vo vysoko neistom konkurenčnom prostredí je potrebné kreatívne myslenie, ktorým diverzifikované oddelenia oplývajú viac.“

„Rozmanitosť znamená diverzitu myslenia, nápadov a prístupov, čo umožňuje tímom nájsť riešenie, ktoré zohľadňuje viacero uhlov pohľadu na problém,“ tvrdí poradkyňa a vedkyňa Anna Powers. Kultúrnej rozmanitosť na pracovisku tiež zaručuje lepšiu tímovú prácu medzi zamestnancami, ktorí v dôsledku toho odvádzajú kvalitnejšiu prácu. Okrem toho, keď sa spoločnosti stávajú inkluzívnejšími, ich finančné výsledky sa zlepšujú vďaka vyššej úrovni produktivity.

Výskum McKinsey ukazuje, že pri spoločnostiach, ktoré majú rodovú rozmanitosť v predstavenstvách, je o 25 % vyššia pravdepodobnosť ziskovosti. Okrem toho sú skôr naklonené zavádzať progresívne techniky riadenia firiem, ktoré zvyšujú spokojnosť personálu. Príkladom sú programy zamerané na rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom. Ženy v správnych radách v porovnaní s mužmi aj častejšie považujú za kľúčové v rámci firemnej stratégie sociálne otázky, ako sú príjmová nerovnosť, zmena klímy a ľudské práva.

Podľa McKinsey dosahovali spoločnosti s viac ako 30 % žien vo vedúcich pozíciách lepšie výsledky ako tie, ktoré mali v manažmente menej žien. Firmy s väčšou rodovou diverzitou majú aj nižšiu mieru fluktuácie zamestnancov a vyššiu angažovanosť. Keď je vo vedúcich pozíciách veľa žien, ich podriadené majú o firmu väčší záujem a považujú ju za spravodlivú.

Navyše, podľa prieskumu Medzinárodnej organizácie práce majú inkluzívne organizácie o 57,8 % väčšiu šancu zlepšiť svoju reputáciu. Zákazníci sú totiž ochotnejší kúpiť produkt, ktorého reklama podporuje rozmanitosť. Personál, ktorý vníma svoje pracovisko ako inkluzívne, je ochotnejší veriť, že jeho spoločnosť má etickú hodnotu.

Veľká väčšina uchádzačov o zamestnanie oceňuje záväzok firiem voči diverzifikovanému náboru. Prijímanie ľudí, ktorí hovoria rôznymi jazykmi, je tiež cenný prínos v rámci zahraničnej expanzie značky.

Záver

Podpora diverzity neznamená, že firma musí vo všetkom začať odznova. Štúdia BCG zistila, že aj postupné vykonávanie drobných úprav v zložení manažmentu môže mať výrazný vplyv.

Na to, aby tím lepšie prijal rozmanitosť, je rozhodujúci vplyv jeho vedenia, ktoré mu pôjde príkladom. Ide napríklad o to, aké osobné predsudky sa prejavujú v jeho komunikácii, či sa obklopuje rozmanitým tímom, aké správanie toleruje a ako sa stavia proti diskriminácii.

Zároveň platí, že rozmanitosť a inklúzia na pracovisku začínajú už pri zverejnení pracovnej ponuky. Spôsob, akým je inzerát napísaný, môže určitú časť spoločnosti osloviť a iné skupiny odradiť „Hľadanie niekoho „energického“ odradí napríklad starších ľudí, prívlastky „sebavedomý a motivovaný“ prilákajú mužov, zatiaľ čo dôraz na „empatiu a čestnosť“ osloví ženy,“ zdôrazňuje Sara Chandran z Fresh and Fearles.

Pochopenie našich vlastných nevedomých predsudkov je preto kľúčové pri vytváraní prostredia, ktoré podporuje rozmanitosť, a mnohé organizácie na to ponúkajú školenia.