Príslušníci a príslušníčky generácie Z v súčasnosti vstupujú na pracovný trh. Ak chcú firmy prilákať a udržať si tých najšikovnejších z nich, budú potrebovať nové, radikálne odlišné stratégie.
„Sú takí že – Nie, dnes sa na to necítim, prídem o 10:30,“ opísala herečka a režisérka Jodie Foster svojich mladších kolegov a kolegyne. V rozhovore pre Guardian označila generáciu Z za „skutočne protivnú, najmä na pracovisku“. Podobné medzigeneračné konflikty na súčasnom pracovnom trhu sú pomerne časté. V tomto roku až 60 % firiem priznalo, že prepustilo zamestnancov a zamestnankyne z generácie Z.
Príčiny tohto fenoménu však nespočívajú v stereotypoch o ich lenivosti, náročnosti alebo nezrelosti. Existuje čoraz viac dôkazov o tom, že mladí ľudia vnímajú, že ich kariéru aj kvalitu života ovplyvňujú rôzne dynamiky na pracovisku, ktoré ich starší kolegovia a kolegyne pomáhali normalizovať. Mladšie generácie napríklad častejšie trpia depresiami, značnými finančnými problémami a sú nespokojné so svojou prácou.
TikToker Robbie Scott vo virálnom videu uviedol, prečo generácia Z je možno menej zameraná na prácu ako ich rodičia: „Musíme prestať očakávať, že tí istí ľudia, ktorí si z platu 30 000 dolárov ročne kúpili štvorizbový dom a úplne nový Cadillac, pochopia, aké to je pracovať viac ako 40 hodín týždenne s magisterským titulom a napriek tomu si nemôcť dovoliť garsónku s rozlohou 37 metrov štvorcových v Iowe.”
Napätie na pracovisku následne prispieva k vytváraniu priepastných rozdielov v tom, akú mieru produktivity dosahuje manažment a jeho tím, pričom najhoršie je to v prípade generácie Z a mileniálov. Vyplynulo to z výskumu London School of Economics a spoločnosti Protiviti. Vzhľadom na to, že generácia Z aktuálne tvorí viac ako tretinu svetovej populácie a čoskoro sa stane najpočetnejšou na svete, je dôležité pochopiť, prečo má taký jedinečný pohľad na kariéru a úspech. Už teraz je isté, že spôsobí prudké zmeny v priemyselných odvetviach a spoločnostiach.
Ľudia z generácie Z si pamätajú Veľkú recesiu aj to, ako ich rodičia prišli o prácu a starší súrodenci mileniáli sa museli nasťahovať späť domov. Vnímali rastúce ekonomické rozdiely v spoločnosti, ktoré sa naďalej priepastne zväčšujú. Okrem nich stúpajú aj náklady na bývanie, dopravu, potraviny a zdravotnú starostlivosť. Dramatický nárast poplatkov za vysokoškolské štúdium a študentských dlhov navyše spôsobil, že táto generácia bude doteraz tou najvzdelanejšou a zároveň najzadlženejšou.
Deloitte a Network of Executive Women upozornili na to, že spomínané faktory formovali správanie generácie Z a jej vnímanie práce i budúcnosti. Daná skupina navyše nastupuje na trh práce v čase, keď technológie a automatizácia odstránili mnohé manuálne a opakujúce sa činnosti.
Keďže zmeny na pracovnom trhu a úbytok pracovnej sily spôsobia tvrdý konkurenčný boj o talenty, spoločnosti, ktoré chcú vyhrať, musia rozmýšľať inak. Hoci je plat pri rozhodovaní o práci najdôležitejším faktorom, ak by si mala generácia Z vybrať medzi lepšie platenou, ale nudnou prácou a zaujímavejším miestom, ktoré je horšie platené, jej preferencie by boli pomerne vyrovnané. Firmy by preto mali pri plánovaní stratégie zvážiť atraktívnosť odvetvia, v ktorom pôsobia, a svoju povesť.
Generácia Z je známa i tým, že odmieta tradičnú pracovnú kultúru, ktorá kladie dôraz na dlhý pracovný čas, neustálu dostupnosť a pohltenie prácou. Ďalšia správa spoločnosti Deloitte z roku 2023 zistila, že 50 % opýtaných z generácie Z označilo „rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom“ za jednu zo svojich hlavných priorít pri zvažovaní zamestnania. Táto skupina menej toleruje toxické prostredie na pracovisku a rýchlejšie opúšťa pozíciu, ktorá nespĺňa ich očakávania. Je pre ňu dôležitý aj flexibilný pracovný čas, výhody, benefity a pocit, že spoločnosti záleží na okolitom svete vrátane jej tímu.
Keďže mladá generácia vnímala nestabilitu na trhu práce a značky, ktoré zneužívajú všetko vo svoj prospech, to, čo u nej staršie skupiny považujú za nedostatok motivácie, tak môže byť v skutočnosti iba formou sebazáchovy. Jej posun v prioritách však môže byť nepríjemný pre druhých ľudí a spoločnosti, ktoré od ich tímov očakávajú, že pôjdu nad rámec svojich možností. To, že generácia Z naráža na zastarané pracovné systémy a neschopnosť prispôsobiť sa moderným potrebám, je tak častým dôvodom, prečo prichádza o prácu.
Ak však budú firmy rešpektovať jej túžbu po rovnováhe, môžu znížiť mieru vyhorenia aj fluktuácie a zároveň zvýšiť motiváciu svojich ľudí. Dôraz na duševné zdravie často podporuje empatickejšiu a nápomocnejšiu kultúru na pracovisku, a to je prospešné pre všetkých. Spoločnostiam sa odporúča, aby zavádzali hybridnú prácu, flexibilný pracovný čas alebo wellness iniciatívy. Nemalo by to znamenať zníženie štandardov, ale vytvorenie prostredia, v ktorom môžu tímy prosperovať a zároveň si zachovať duševné zdravie.
Zamestnanci a zamestnankyne generácie Z si cenia spoluprácu, ale nechcú byť mikromanažovaní. Vedenie tímu si môže často všimnúť, že potom, ako pochopia jeho očakávania, preferujú samostatnosť. Ak navyše disponujú komunikačnými kanálmi, ktoré im poskytnú spätnú väzbu a podporu, sú spokojní.
Keďže vyrastali so smartfónmi, sociálnymi médiami a internetom na dosah ruky, sú veľmi zruční v používaní nových technológií. Vzhľadom na to, že až 51 % opýtaných by chcelo pracovať v IT odvetví, manažmentu sa odporúča, aby im dal na starosť technologické iniciatívy. Či už ide o pilotné nasadenie nového softvéru alebo zlepšenie stratégie sociálnych médií, oplatí sa vypočuť si ich návrhy o tom, ako zefektívniť procesy alebo zvýšiť angažovanosť online publika.
Ženy z generácie Z si však hľadajú prácu v oblasti technológií v oveľa menšej miere ako muži. Vzhľadom na to, že každé odvetvie čelí nedostatku pracovnej sily, by daný trend mohol spôsobiť problémy pre mnohé spoločnosti. Ak chcú dosiahnuť väčšiu rodovú rozmanitosť, budú musieť prejsť zmenami a nájsť spôsoby, ako prilákať viac žien. Jedno z možných riešení by mohla predstavovať spolupráca so študentkami, ktorá by začala už na univerzitnej úrovni.
Príslušníci a príslušníčky generácie Z oveľa viac uprednostňujú sociálny aktivizmus. Až 77 % z nich uviedlo, že je pre nich dôležité pôsobiť v organizáciách, ktorých hodnoty sú v súlade s ich vlastnými. Namiesto tradičných ukazovateľov úspechu, ako sú plat alebo pracovné pozície, je pre nich dôležitejší pocit, že ich práca prispieva k niečomu väčšiemu. Názor na spoločnosti si vytvárajú aj na základe ich etiky, postupov a ich vplyvu na spoločenské výzvy, akými je udržateľnosť, zmena klímy a hlad.
Ak si chcú zamestnávatelia získať priazeň generácie Z, budú musieť zdôrazňovať svoje etické hodnoty a zosúladiť ich so svojou činnosťou. Dobrá správa je, že účelovo orientovaní zamestnanci a zamestnankyne bývajú angažovanejší a produktívnejší. Zosúladenie obchodných cieľov s etickými hodnotami môže tiež zlepšiť povesť značky, čo jej pomôže prilákať sociálne uvedomelých zákazníkov a zákazníčky aj špičkové talenty. Firmy tiež môžu mladým ľuďom ponúknuť, aby sa zapojili do iniciatív spoločenskej zodpovednosti (CSR) alebo dobrovoľníckych projektov.
Ďalšími faktormi, ktoré mladé ročníky zohľadňujú pri rozhodovaní o nástupe do zamestnania, sú miera inklúzie a rozmanitosti v tíme. Generácia Z je etnicky a rasovo najrozmanitejšiu v histórii. Jej názory na rod, orientáciu a identitu sú bezprecedentné a netradičné, pričom odmieta byť škatuľkovaná. Spoločnosti, ktoré dokážu lepšie prezentovať spektrum rozdielov vo svojom externom marketingu, u nej majú oveľa väčšiu šancu. Zmena kultúry a zvýšenie inklúzie na pracovisku je navyše niečo, z čoho môžu profitovať všetky generácie.
Štúdie ukazujú, že rôznorodé tímy dosahujú lepšie výsledky a sú kreatívnejšie pri riešení zložitých problémov. Snaha generácie Z o inklúziu tak môže pomôcť vybudovať silnejšiu a odolnejšiu firemnú kultúru. Forbes odporúča, aby firmy zapojili mladých do rozhovorov o politikách na pracovisku a boli transparentné v tom, ako plánujú riešiť problémy v oblasti rozmanitosti, rovnosti a inklúzie.
Budúcnosť práce si vyžaduje návrat renesančnej postavy: človeka s mnohými talentmi, záujmami a oblasťami znalostí. Mal by disponovať zručnosťami v oblasti technológií, analytiky a dát, biznis manažmentu a dizajnu. Takisto sa očakáva, že bude kreatívny. Generácia Z ide s dobou a rovnako chce oplývať rôznymi špecializáciami. Na rozdiel od mileniálov, ktorí sa orientovali viac na startupy, táto skupina preferuje kariéru, ktorá bude pozostávať z kombinácie rozmanitých podnikateľských príležitostí a istoty stabilného zamestnania.
Spoločnosti preto musia zásadne zmeniť spôsob, akým zamestnávajú, udržiavajú a rozvíjajú svoje talenty. Deloitte odporúča, aby vytvorili skvelý zamestnanecký profil, zaviedli interné stáže alebo zamestnali talentovaných ľudí, ktorým priradia úlohu až po nástupe do organizácie na základe ich zručností. Generácii Z sa tak naskytá príležitosť zmeniť „rovnováhu síl“ medzi firmou a personálom, ktorý sa predtým musel prispôsobiť pracovnému miestu.
Dramaticky sa zmenila aj samotná spoločenská zmluva medzi zamestnávateľom a jeho pracovnou silou. Organizácie majú teraz k dispozícii celý rad možností, ako nájsť talenty – od najímania ľudí na plný úväzok až po využívanie manažovaných služieb a outsourcingu, nezávislých dodávateľských subjektov, brigádnikov a brigádničky až po crowdsourcing.
V našej spoločnosti sme presvedčení, že keď mladí ľudia dostanú príležitosť na kariérny rast a uznanie za svoje výkony, prinášajú do biznisu inovácie a úspech. Je nám potešením rozvíjať talenty, ktoré nemajú vo svojom obore veľa skúseností, no napriek tomu prekypujú chuťou sa učiť, prijímať výzvy a nasledovať svoje ambície.
Vďaka tomu sme sa umiestnili v prestížnom rebríčku Najobľúbenejších pracovísk® pre mladých profesionálov v roku 2024 – dokonca s plným počtom hviezdičiek! Vnímame to nielen ako poctu, ale aj ako záväzok naďalej vytvárať podporujúce prostredie, v ktorom môžu naši mladí kolegovia a kolegyne naštartovať svoju kariéru. Zároveň chceme zablahoželať ďalším značkám, ktoré sa umiestnili v rebríčku a idú príkladom firmám v ich okolí.
Titanov, ktorí sa
k nám pridali
Klientov, ktorí sa
k nám pridali
Úspešne dodaných
man-days