Neurodiverzita v IT. Prečo sú ľudia ako Einstein konkurenčnou výhodou

Povedomie o neurodivergentných talentoch rastie a s ním aj počet firiem, ktoré využívajú unikátnych ľudí na trhu. Mnohé z nich však nevedia o tom, čo na pracovisku odrádza geniálne mysle a ako im pomôcť k maximálnej produktivite.

Predstavte si, že by ste odmietli zamestnať človeka, pretože je ľavák. Dnes sa to zdá byť absurdné, no v minulosti sa táto odlišnosť považovala za poruchu, a tak boli ľaváci nútení písať pravou rukou, čo na nich zanechalo dlhodobé následky.

S neurodiverzitou je to podobné – časť spoločnosti a firiem sa stále nazdáva, že ide o niečo, čo treba „opraviť“ alebo „liečiť“. No tak, ako nechávame deti písať tou rukou, ktorá im prirodzene vyhovuje, aj neurodiverzitu je potrebné začať rešpektovať a porozumieť jej. V opačnom prípade sa značky nielenže dopustia diskriminácie, ale prídu aj o obrovské eso v rukáve. Inakosť neurodiverzity totiž môže byť neuveriteľne užitočná.

Keďže v marci si každoročne pripomíname Týždeň oslavy neurodiverzity, pozreli sme sa na to, ako môžu IT firmy podporiť svoju inovatívnosť, inklúziu, produktivitu a organizačnú zrelosť.

Čo je neurodiverzita

Všetci ľudia majú rôzne úrovne neurokognitívnych schopností, pričom u niektorých sú rozdiely medzi silnými a slabými stránkami výraznejšie. Tento koncept prirodzenej variability v ľudskom fungovaní sa volá neurodiverzita. Zahŕňa dve podkategórie: neurotypickú a neurodivergentnú. Pojem „neurotypický“ sa vzťahuje na štandardné spôsoby spracovávania informácií, ktoré sa často považujú za normu. Termín „neurodivergentný“ zahŕňa spôsoby myslenia, ktoré sa vymykajú typickým skúsenostiam.

Slovo neurodiverzita sa často používalo v súvislosti s poruchou autistického spektra, neskôr však začalo zahŕňať aj ďalšie spôsoby fungovania mozgu, napríklad u ľudí s Aspergerovým syndrómom, ADHD, OCD, dyslexiou, dyspraxiou, dyskalkuliou, Tourettovým syndrómom a so sociálnou úzkostnou poruchou.

Keďže povedomie a miera pochopenia tejto témy rýchlo rastie, stúpa aj počet diagnostikovaných prípadov autizmu. Za posledné dve desaťročia vzrástol až o 787 %. O takmer rovnaké percentuálne množstvo sa zvýšil počet predpisov na lieky na ADHD. V súčasnosti sa za neurodivergentnú považuje pätina svetovej populácie, pričom niektoré zdroje hovoria takmer až o tretine. Vzhľadom na to, že diagnostické kritériá sa stávajú presnejšími a inkluzívnejšími, predpokladá sa, že tieto čísla budú naďalej rásť.

Od deficitov k jedinečným schopnostiam

Empatia a prirodzené právo neurodivergentných ľudí na plnohodnotnú kariéru nie sú jediným dôvodom, prečo by ich mali spoločnosti začleniť do svojich pracovných kolektívov. Ďalším je jedinečný vplyv, ktorý majú tieto osoby na úspech značiek.  

O tom, aké to je mať ADHD, otvorene hovorí i Bill Gates, zakladateľ Microsoft. Temple Grandin, ktorá výrazne ovplyvnila dátovú analýzu v rámci poľnohospodárskeho priemyslu, mala diagnostikovaný autizmus. Henry Ford, zakladateľ Ford Motor Company, prispel k vzniku pásovej výroby. Údajne mal dyslexiu. John Elder Robison spolupracoval na tvorbe zvukovej technológie pre Pink Floyd a neskôr sa zameral na AI. Tiež je autistom. Dr. Maggie Aderin-Pocock, oceňovaná vesmírna vedkyňa, je dyslektičkou.

Pri tradičných meraniach inteligencie, ako sú IQ testy, dosahujú neurodivergentné osoby (najmä tie s autizmom) často nadpriemerné výsledky. Ich kreatívne postrehy, originálne myslenie, pozornosť k detailom, rozpoznávanie vzorcov, riešenia problémov a vizuálno-priestorové schopnosti sú čoraz viac uznávané ako cenné prednosti.

Zamestnanci spoločnosti JPMorgan Chase, ktorí boli zapojení do programu „Autism at Work“, boli až o 140 % produktívnejší ako ich neurotypickí kolegovia a tiež robili oveľa menej chýb. Ľudia nachádzajúci sa na autistickom spektre si výborne všímajú chyby, často majú silnú pracovnú morálku a dokážu sa sústrediť na zložité a opakujúce sa úlohy, pri ktorých je potrebná kontrola detailov a kde by iní mohli zlenivieť.

Osoby s ADHD sú zas vysoko zručné v multitaskingu, čo môže byť veľkou výhodou pri práci, ktorá si vyžaduje flexibilitu. Ľudia s dyslexiou majú často silnejšie analytické myslenie ako ostatní, čo pre firmy predstavuje ďalšie plus.

Výskum Birkbeck University of London kvantifikoval silné stránky u 1 117 osôb s jednou alebo viacerými diagnózami neurodiverzity v pracovnom prostredí. Až 80 % z nich bolo schopných hyperfocusu, 78 % bolo kreatívnych, 75 % malo inovatívne myslenie a 71 % vynikalo v spracovaní detailov. Niektoré formy neurodiverzity so sebou môžu prinášať aj špeciálne schopnosti v oblasti matematiky, fotografickú pamäť či hlbokú expertízu v oblasti konkrétneho záujmu.

Harvard Business Review označil neurodivergentných ľudí vo firme za „konkurenčnú výhodu“. Ich najímaním môžu IT spoločnosti podporiť inovácie v oblasti vývoja produktov, riešenia problémov a strategického rozhodovania. Programy na podporu neurodivergentných ľudí zlepšujú aj firemnú reputáciu. Spoločnosti, ktoré s nimi začali ako prvé, vyhlásila OSN za vzory zodpovedného manažmentu a získali aj globálne ocenenia.

Niet divu, že stále viac popredných spoločností reformovalo svoje HR procesy, aby získalo čo najviac neurodivergentných talentov. Patrí k nim napríklad SAP, Hewlett Packard Enterprise (HPE), Goldman Sachs, Microsoft, Willis Towers Watson, Ford a EY. Mnohé ďalšie, vrátane Caterpillar, Dell Technologies, Deloitte, IBM, JPMorgan Chase a UBS, nasledovali ich príklad.

Aj v špeciálnej spravodajskej jednotke Izraelských obranných síl (IDF) 9900 pôsobí skupina zložená prevažne z autistických ľudí. Je zodpovedná za analýzu leteckých a satelitných snímok, kde dokáže rozpoznať vzorce, ktoré iní nevidia. Pomocou hodnotiacich metód, ktoré využíva IDF, našlo neurodivergentných pracovníkov aj austrálske ministerstvo obrany. V spolupráci s HPE vyvíjalo program zameraný na IT security.

SAP myšlienku neurodiverzity vysvetľuje takto: ľudia sú ako kúsky puzzle, ktoré majú nepravidelný tvar. V minulosti firmy od zamestnancov vyžadovali, aby svoje „nerovnosti“ odstránili, pretože je jednoduchšie poskladať ľudí dohromady, ak sú všetci dokonalými štvorcami. To však znamená potlačiť odlišnosti, ktoré firmy potrebujú na inovovanie. „Podnikateľský svet túto [výhodu] väčšinou prehliadal,“ konštatuje Anka Wittenberg.

Spoločnostiam sa dnes odporúča, aby si dali námahu a poskladali nepravidelné diely skladačky. Vďaka tomu získajú prístup k väčšiemu množstvu talentov a k rôznorodým perspektívam. „Inovácia,“ poznamenáva Anka Wittenberg, „s najväčšou pravdepodobnosťou pochádza z tých častí nás samých, ktoré nemáme všetci rovnaké.“

Problémy, ktoré sužujú neurodivergentných ľudí

Vedeli ste, že ak človek počas čítania alebo písania počuje niekoho rozprávať, jeho produktivita môže klesnúť až o 66 %? Hlučné prostredie v štandardných open-space pracoviskách nielenže brzdí výkonnosť, ale prispieva aj k zhoršenému zdravotnému stavu, vrátane stresu, porúch spánku, vysokého krvného tlaku a kardiovaskulárnych ochorení.

Keďže mnohí neurodivergentní ľudia majú ťažkosti s filtrovaním nadmerného hluku, takéto prostredie ich obzvlášť vyčerpáva a znemožňuje im využiť ich výnimočné schopnosti. Dáta potvrdzujú, že približne polovica neurodivergentných ľudí sa cíti byť zahltená rozptyľujúcimi faktormi v kancelárii a takmer tretina sa nedokáže psychicky pripraviť na mítingy.

Preťažujú ich aj spoločenské situácie, vzťahy a ich zvýšená citlivosť na podnety. Tieto faktory v nich spúšťajú automatické stresové reakcie, ako napríklad útok, útek či zamrznutie a často zažívajú aj tzv. kortizolovú únavu. To všetko výrazne ovplyvňuje ich schopnosť regulovať svoje prežívanie a správanie.

Na pracovisku však neurodivergentní ľudia čelia aj ďalším problémom, pretože sa od nich očakáva dodržanie noriem, ktoré nezodpovedajú ich prirodzenému nastaveniu. Okrem toho sa necítia byť docenení, začlenení a prijatí zvyškom kolektívu. Oveľa častejšie zažívajú mikroagresie, ako sú predpoklady o ich kompetencii, kritika štýlu komunikácie a necitlivé komentáre o pracovnej záťaži alebo správaní. Okrem toho sa zistilo, že svoje duševné zdravie hodnotia v priemere horšie ako ich neurotypickí kolegovia a kolegyne. Poukázala na to rozsiahla globálna štúdia, ktorá bola realizovaná v Colt, Nokia, Samsung a Vodafone.

Tohtoročné dáta o neurodiverzite priniesli i zaujímavé zistenia týkajúce sa generácií a rodov. Ženy a nebinárni zamestnanci zažívajú podstatne vyššiu mieru mikroagresií ako muži. Mladší zamestnanci sa častejšie identifikujú ako neurodivergentní a očakávajú inklúziu, zatiaľ čo starší ľudia sa naučili zaobísť sa bez nej.

Podľa prieskumov tieto črty zvyčajne dlhodobo potláčali, čo zhoršuje duševné zdravie. Zároveň sú menej ochotní hovoriť o svojich problémoch, a to aj v prípade, že vo firmách existujú inkluzívne smernice. Neveria, že sa ich problémy budú riešiť a majú strach, že budú považovaní za menej schopných alebo že to ohrozí ich kariérny postup. Môže byť tiež menej pravdepodobné, že im bola stanovená diagnóza alebo že sa považujú za neurodivergentných.

Skutočnosť, že väčší zamestnávatelia lepšie zaviedli formálne postupy zamerané na neuroinklúziu než menšie organizácie, nie je prekvapujúca. Mnohé malé a stredné podniky odvádzajú dobrú prácu, ale nemajú dostatok času alebo infraštruktúry na to, aby ju formalizovali alebo o nej podávali správy.

Firmy zanedbávajú systém podpory

Jednou z najväčších výziev v súvislosti s neurodiverzitou na pracovisku je jej nedostatočné pochopenie. Mnohí zamestnávatelia sa stále domnievajú, že prijímanie ľudí s neurodiverzitou bude mať negatívny vplyv na ich spoločnosť, hoci to nemôže byť ďalej od pravdy. Aj vysoko schopní neurodivergentní ľudia so solídnymi kvalifikáciami sa tak často musia uspokojiť s druhmi práce, ktorým sa väčšinou venujú len stredoškoláci. Zistilo sa, že približne 30 % až 80 % tejto menšiny je nezamestnaných, čo je trikrát viac ako v prípade iných zdravotných znevýhodnení.

Dôvod, prečo neurodivergentné talenty zostávajú na trhu do veľkej miery nevyužité, je aj skutočnosť, že ich správanie sa často nezhoduje s bežnými predstavami o ideálnom zamestnancovi či zamestnankyni. Nezvyknú vynikať v komunikácii, v tímovej práci, v nadväzovaní kontaktov ani v emocionálnej inteligencii. Mnohí zvyknú pohorieť na pohovoroch. Napríklad autistickí ľudia často neudržiavajú dobrý očný kontakt, majú sklon ku konverzačným odbočkám a môžu byť príliš otvorení o svojich slabostiach. Niektorí majú problémy so sebavedomím, ktoré vyplývajú z predchádzajúcich negatívnych skúseností.

Na to, aby mohli neurodivergentní zamestnanci naplno rozvinúť svoj potenciál, im firmy zvyčajne musia umožniť, aby sa odklonili od zaužívaných postupov vo forme inkluzívnych úprav na pracovisku. Približne šestina neurodivergentných ľudí mala na začiatku zamestnania k dispozícii kvalitnú pomoc, ktorá však postupne opadla. To naznačuje, že vo firmách zriedka existuje plánovaný, dlhodobejší systém podpory a všetko závisí od jednotlivých manažérov alebo od zanieteného HR pracovníka. Dokonca aj v organizáciách, ktoré sú označované za podporujúce, pociťujú skutočne dobrú a dlhodobú podporu len približne dvaja z piatich neurodivergentných zamestnancov. Samotná politika či vyhlásenie firmy o inklúzii nestačia – to, či sa sľuby podarí naplniť, sa prejavuje v každodennom procese zapracovania zmien.

Navyše, mnohí zamestnanci s neurodiverzitou požiadajú o pomoc až vtedy, keď už majú problémy s výkonom alebo s duševným zdravím. Dôvodom je stigmatizácia, predchádzajúce zlé skúsenosti alebo nízke očakávania, že sa niečo zmení. Ešte horšie je nasledujúce zistenie: viac ako polovica neurodivergentných zamestnancov nedostala konzistentnú a kvalitnú podporu, aj keď o ňu už požiadali. Až 35 % ľudí zažilo počas čakania na kľúčové úpravy v office meškania, ktoré trvali vyše 3 mesiace.

Často dostanú len obmedzené usmernenie alebo neformálnu pomoc, čo môže predstavovať ojedinelý rozhovor, jednorazovú úpravu alebo odkázanie na smernice bez aktívneho riešenia problémov či implementácie predpisov. Mnohokrát to nestačí a neskôr u nich dôjde k zhoršeniu výkonnosti alebo duševného zdravia. „Manažéri sa obávajú, že urobia chybu, a už tento samotný strach môže celý proces zastaviť,“ upozorňuje tohtoročný Neurodiversity Index Report.

Existujú dokonca skupiny zamestnancov, ktoré majú šancu len na čiastočnú alebo žiadnu podporu. Sú medzi nimi najmä pracovníci v priamom kontakte so zákazníkmi a na nižších pozíciách, mladší a starší ľudia, ženy a niektoré menšinové skupiny – a to aj v tých organizáciách, ktoré sa označujú za „podporujúce“. Inkluzívne úpravy na pracovisku sa navyše netýkajú len zamestnancov s neurodiverzitou, môžu pomôcť aj zvyšku personálu, ktorý napríklad potrebuje fyzickú alebo psychologickú podporu.  

Ak potreby ľudí vo firmách nie sú naplnené, je pravdepodobné, že sa začnú cítiť izolovaní, akoby na danú prácu neboli dosť dobrí a nezapadali do pracovného prostredia. Nakoniec preto odídu.

Ako podporiť neurodivergentných ľudí

Každý je iný, preto namiesto všeobecných predpokladov o tom, čo zamestnanci potrebujú, preferujú a aké sú ich ciele, by sa so všetkými mal proaktívne a pravidelne viesť rozhovor. Keď sa firma zamerá na ich potreby a nie na ich oficiálne diagnózy, tak majú z toho úžitok všetci, vrátane ľudí, ktorí o tejto stránke ich identity mlčia. Politiky o inkluzívnych úpravách by mali byť podložené jednoduchými procesmi, zodpovednými osobami a údajmi o tom, kto, čo a kedy dostáva. Dôležité je tiež konať včas a rýchlo.

Spoločnosť môže napríklad rozdeliť úlohy na malé kroky či zmeniť spôsob komunikácie. Ak je kolega či kolegyňa dyslektická, môže uprednostniť, keď sa jej informácie povedia ústne a potom si ich môže zapísať tak, aby im neskôr porozumela. Pre iných ľudí môže byť namiesto množstva informácií počas stretnutia užitočnejšie, keď dostanú zreteľné, zapísané pokyny, na ktoré sa môžu neskôr odvolať. Oplatí sa tiež nepoužívať sarkazmus, metafory, eufemizmy a narážky a namiesto nich uprednostňovať jasný, doslovný jazyk.

„Ako Asperger mám pri zadávaní úlohy často problém sám si zapamätať, zorganizovať a naplánovať, ako by som mal danú úlohu vykonať. Pokiaľ nie je zadaná presne a zreteľne, môže sa stať (a aj sa mi neraz stalo), že úlohu vykonám celkom inak, alebo nie tak efektívne, ako by bolo očakávané,“ vysvetľuje Jakub Frnka. „Ak s vami budeme spolupracovať dlhšiu dobu, zvykneme si časom na to, čo od nás v určitých situáciách žiadate, stane sa to súčasťou našej vnútornej schémy, a budeme vám vedieť pomôcť často aj efektívnejšie než neurotypický človek. Stačí len troška trpezlivosti.“

Poskytnutie tichých priestorov je tiež dobrým spôsobom, ako zvýšiť koncentráciu personálu, no mali by byť kedykoľvek k dispozícii a na dobrovoľnej báze, aby sa nikto necítil byť segregovaný. Alternatívnym riešením je remote práca z domu, protihlukové slúchadlá, oddychové zóny či investícia do kvalitnejších kobercov, ktoré môžu výrazne znížiť okolitý hluk. Zamestnanci ocenia aj to, ak ich vopred upozorníte na očakávané hlasné zvuky, ako sú protipožiarne cvičenia.

V interiérovom dizajne na nich budú upokojujúco pôsobiť tlmené farebné palety, neutrálne odtiene a textúry, ktoré sa vyskytujú v prírode. Okrem toho sa oplatí vyhnúť sa jasným stropným alebo pestrofarebným svetlám. Autisti alebo ľudia s ADHD si niekedy pomáhajú stimmingom, čiže opakovanými pohybmi a zvukmi, ktorými regulujú svoje vnútorne prežívanie. Ak majú v práci dovolené používať fidget gadgets, upokojí ich to a budú sa lepšie sústrediť. Je pre nich dôležité aj dodržiavanie rituálov a rutín, pretože im dávajú pocit bezpečia a istoty. Ak musí druhá strana pracovné plány zmeniť, pomôže im, ak ich o tom vopred informuje a uvedie dôvody.

Skvelý nástroj na podporu inklúzie sú aj zamestnanecké siete. Sú to dobrovoľné skupiny kolegov a kolegýň s podobným presvedčením, zázemím alebo záujmami, ktoré poskytujú podporu a poradenstvo v bezpečnom prostredí. Odborné zdroje radia aj informovať ľudí o etikete na pracovisku a nepredpokladať, že niekto úmyselne porušuje pravidlá alebo je hrubý. Ďalej sa odporúča umožniť neurodivergentnej osobe flexibilné pracovné podmienky, slobodu plniť úlohy svojím vlastným spôsobom, dodatočné prestávky na pohyb a flexibilné sedenie. Je tiež dobré dodržiavať inkluzívne postupy pri prijímaní do zamestnania, ktoré nie sú založené na pohovoroch.

Kľúčovým faktorom je vzdelávanie zamestnancov, manažérov a HR o neurodiverzite, aby ju chápali, vedeli oceniť jej benefity a dokázali rozpoznať ľudí, ktorých potreby sú menej viditeľné. Presadzovať inklúziu by mali najmä vedúci predstavitelia organizácií. K prelomeniu stigmy a mylných predstáv môže pomôcť i prezentovanie úspešných príbehov neurodivergentných osobností z IT odvetvia.

V neposlednom rade je dôležitý výber slov. Namiesto poruchy či deficitu je lepšie hovoriť o odlišnosti a keďže súčasťou profilu autizmu môže byť neurovývinová trauma, niektoré zdroje odporúčajú trauma-informovaný prístup. Hoci mnohé organizácie na podporu ľudí so zdravotným znevýhodnením uprednostňujú jazyk, ktorý kladie dôraz na osobu (napríklad „osoba s autizmom“), niektoré výskumy ukázali, že väčšina autistickej komunity uprednostňuje jazyk, ktorý kladie dôraz na identitu („autistická osoba“). Preto je najlepšie priamo sa opýtať danej osoby, aký jazyk preferuje a ako chce byť oslovovaná.

„Cesta k inklúzii nie je jednoduchá, ale stojí za to po nej kráčať. Inakosť nie je hrozba, ale obohatenie. Som presvedčená, že keď dokážeme prijať a oceniť neurodiverzitu, sme na najlepšej ceste k tomu, aby sme dokázali prijať a oceniť každého človeka v jeho jedinečnosti,“ tvrdí psychologička Viera Hincová.